怎么才能讓人才適應企業文化?

如今，許多企業家越來越意識到自己企業社會文化對企業經濟發展的重要性，但他們不知道應該進行建設一個什么樣的企業管理文化。什么樣的文化才是好的企業傳統文化?對這一重要問題，人力資源外判可謂仁者見仁，智者見智，沒有國家標准答案。企業的發展研究階段不同，企業所處的外部市場環境不斷發生變化，企業精神文化也應適當調整。

生存是初創企業的頭等大事。公司員工少，管理相對簡單，外勞仲介人與人之間的利益關系相對簡單。一定規模的公司是不同的。公司的運作需要規范化，管理人員需要促進公司管理水平的提高。因為只有規范才能減少摩擦，確保公司的整體運營效率。此時，一些老員工過去養成的一些思維方式和行為習慣可能不適應公司的發展，他們抵制職業經理人，這是可以理解的。

企業文化不是誰必須適應誰的問題，而是相互融合的問題。誰是對的，誰的思維方式和工作方式有利於公司的整體利益和可持續發展，誰就應該處於文化的主導地位。許多企業家認為和諧是理所當然的團結;外判人力資源公司把員工友好作為良好的企業文化;把吵架當成影響企業團結的敵人。這種理解是完全錯誤的。企業家應該問自己:團結的目的是什么?統一的目的是實現效率，實現企業的目標。大家吵架不就是為了認清真相，以更快的速度達到目的嗎?

人們對同一件事有不同的看法是很正常的。只要我們每個人都從企業的利益問題出發進行思考，爭吵也是可以團結的另一種表現。相反，那些表面和諧的現象應該會引起你的注意洋蔥式穿法登山，因為我國很多時候需要大家互相和諧是一種假象，只是有些人害怕說錯話，得罪別人，從而產生影響個人發展利益，假裝是一種姿態。這種表面上的團結社會和諧，其實已經不是為了實現公司經濟利益，而是為了保護個人信息利益。

企業不僅要適應企業文化，還要對企業文化進行積極的變革。當然，對於缺乏人才，我們需要在尊重的基礎上給予適當的指導，照顧其他員工的情緒。但是自舉並不等於強制改變。如果你強迫人們改變他們的工作方式，他們最終可能會離開，這將給公司帶來巨大的損失。

引導需要方法，做到理性和感性並重。如果你這樣做了，你招的這些人才應該明白，除非他們不是真正的人才，因為真正的人才首先是通情達理的人。

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